Wanneer 72% van de werkgevers wanhopig op zoek is naar kandidaten terwijl 270.000 Waalse werklozen liever wachten: welkom op de Belgische arbeidsmarktparadox. Maar de realiteit is complexer dan ze lijkt.
Brussel – Laten we beginnen met een cijfer dat het overdenken waard is: in België is 72% van de werkgevers niet in staat om aan te werven (studie ManpowerGroup 2025) en alleen al in Wallonië zijn er 270.000 werkzoekenden. Op papier is dat absurd. In de praktijk wijst het op een arbeidsmarkt in volle verandering, waar de verwachtingen van de mensen niet meer samenvallen.
Laten we de tijd nemen om deze paradox met een minimum aan intellectuele eerlijkheid te ontleden, vooraleer schandaaltjes te roepen of een hele generatie van luiheid te beschuldigen – altijd een verleiding voor wie een gemakkelijke zondebok zoekt. Want ja, er is
146 banen met een tekort: de volledige lijst (of bijna)
Laten we het over concrete cijfers hebben. Dit is wat Forem en Actiris hebben geïdentificeerd als tekorten of kritieke beroepen voor 2025. Wacht even, het is lang:
Bouw en constructie (de koning van de tekorten)
Metselaar, tegelzetter, dakwerker, elektricien (residentieel en industrieel), loodgieter-sanitairmonteur, timmerman, schrijnwerker (werkplaats, binnen/buiten), plafondmonteur, schilder-decorateur, werfmanager, werfleider, hoeveelheidsmeter, bekister-ijzerwerker, metaalconstructeur, HVAC-technicus, koel- en airconditioningtechnicus, pijpfitter, wegenwerker, machinist bouwplaats, kraanmachinist, enz.
Gezondheid en sociale actie (de permanente noodsituatie)
Verpleegkundigen (algemeen, hoofd, operatiekamer, anesthesie, pediatrie), zorgassistenten, artsen, tandartsen, apothekers, fysiotherapeuten, logopedisten, ergotherapeuten, gezinsassistenten, begeleiders, maatschappelijk werkers, medische laboranten, medische beeldvormingstechnologen, kinderverzorgers, ambulancemedewerkers, directeuren van medisch-sociale instellingen, enz.
Industrie (het verborgen gezicht van de economie)
Lasser (elektrode, halfautomatisch, TIG), onderhoudsmonteur elektromechanica, onderhoudsmonteur, insteller-operator bewerkingsmachines, automatiseringstechnicus, operator chemische/farmaceutische installatie, elektrisch tekenaar-ontwerper, laboratoriumtechnicus, kwaliteits-, R&D- en methodemanager, teamleider, pijpfitter, industrieel plaatwerker, enz.
Transport en logistiek
Vrachtwagenchauffeur (C, CE, vergunning voor abnormale lading), buschauffeur, treinchauffeur, binnenvaartschipper, magazijnier…
Gastvrijheid (de eeuwige zwakke schakel)
Kok, chef de partie, commis de cuisine, commis de salle, kelner (restaurant/brasserie), hotelreceptionist, toeristische receptionist…
IT (verrassing: slechts 2 beroepen vermeld)
ICT Analist-Ontwikkelaar, ICT Bedrijfsanalist
Onderhoud van voertuigen
Automonteur, vrachtwagenmonteur, plaatwerker/spuiter, technicus autodiagnostiek…
Voedselverwerking
Slager, bakker, patissier, slachter, snijder, uitbener, operator voedselproductie…
Diverse diensten
Accountant, registeraccountant, kapper, onderhoudsmedewerker, huishoudelijke hulp aan huis, schoonmaker, gebouwbeheerder, leraar (alle niveaus), verzekeringsadviseur…
Totaal: 146 beroepen in Wallonië, 106 in Brussel. Dat zijn ongeveer 250 verschillende beroepen met een tekort in het hele land.
Maar waarom wil niemand ze doen?
Want in tegenstelling tot wat het heersende schijnheilige discours suggereert, is het niet alleen een kwestie van ‘luiheid’. Het is vooral een kwestie van economische en sociale realiteiten die niemand echt durft aan te pakken:
1. De discrepantie tussen opleiding en behoeften
De beroepen met een tekort vereisen vaak gespecialiseerde technische vaardigheden (TIG-lassen, industriële automatisering, autodiagnostiek) of lange opleidingen (geneeskunde, kinesitherapie). Toch heeft het Belgische onderwijssysteem zich decennialang bijna uitsluitend gericht op algemene en universitaire vakken, waardoor een generatie van afgestudeerden in communicatie, marketing en menswetenschappen is ontstaan… voor beroepen die vaak verzadigd zijn.
2. Objectieve arbeidsomstandigheden
Laten we eerlijk zijn: metselaar zijn betekent om 5 uur ’s ochtends opstaan, in weer en wind buiten werken, op 45-jarige leeftijd je rug verpesten en een redelijk maar niet geweldig salaris verdienen. Verpleegkundige zijn betekent nachtdiensten draaien, verbaal (en soms fysiek) geweld verdragen en psychologisch omgaan met het dagelijkse lijden. Kok zijn betekent in het weekend en op feestdagen werken, in een verstikkende hitte, voor een salaris dat nauwelijks boven de € 2000 netto ligt.
Vergelijk dat met een kantoorbaan in digitale marketing (zelfs een middelmatige): werktijden van 9.00 tot 17.00 uur, 2 dagen per week telewerken, laptop ter beschikking, onbeperkt koffie, nawerk op donderdag. Welke rationele kandidaat zou beton verkiezen boven een kantoor?
3. De valkuil van een genereus sociaal vangnet
Laten we het hebben over de olifant in de kamer. België biedt een van de meest genereuze werkloosheidsuitkeringen in Europa, voorlopig zonder tijdslimiet, binnenkort beperkt tot 2 jaar. Voor een alleenstaande komt dit neer op ongeveer 1.200-1.400 euro netto, als je natuurlijk bijdragen hebt betaald. Voor iemand met personen ten laste kan dit oplopen tot 1.600-1.800 euro.
Als je een baan krijgt aangeboden van € 1.900 netto voor 40 uur per week zwaar werk, ver van huis, met een contract van 6 maanden voor bepaalde tijd… wordt de kosten-batenanalyse al snel ongunstig. Vooral als het accepteren van deze baan betekent dat je je uitkering kwijtraakt en het risico loopt dat je er geen recht meer op hebt als je later ontslag neemt.
Dat zijn geen “luie Belgen” – dat is rationele arbitrage tegenover slecht afgestelde economische prikkels.
Telewerken, een valse vriend die boemerang werd
Laten we het eens hebben over een andere grote verandering: de geleidelijke terugkeer naar kantoor na jaren van veredeld telewerken. En ook hier is de realiteit genuanceerder dan het lijkt.
De mythe van eeuwige productiviteit
Bij de start van telewerken (maart 2020) toonden studies spectaculaire productiviteitswinsten aan: +13% tot +20% volgens Stanford en de Banque de France. De redenen hiervoor? Minder tijdverlies in het vervoer, minder afleiding op kantoor (praatgrage collega’s, onnodige vergaderingen), een gepersonaliseerde omgeving.
Maar dat was vroeger. Voordat Slack een constante notificatiemachine werd. Voordat Zoom de dag veranderde in een marathon van videoconferenties. Voordat Teams, Asana, Monday en 15 andere samenwerkingstools de aandacht opsplitsten in micro-onderbrekingen om de 4 minuten.
Uit een onderzoek uit 2025 blijkt dat 60% van de telewerkers nu zegt meer afgeleid te zijn dan op kantoor. Met pushmeldingen, kinderen die langskomen, de bezorger die belt, Netflix die slechts een klik verwijderd is en geen fysieke scheiding tussen ‘werkplek’ en ’thuis’, wordt concentratie een Olympische uitdaging.
Als gevolg daarvan leggen steeds meer werkgevers een terugkeer naar kantoor op fulltime of parttime basis op. Niet uit sadisme van managers (hoewel het wel gebeurt), maar omdat het uitputtend is om een verspreid team te managen, juniors op afstand te trainen en een bedrijfscultuur te handhaven via computerschermen.
De vage grens met offshore outsourcing
En dan is er nog deze pijnlijke omissie: als telewerken echt werkt, waarom zou je een Belgische ontwikkelaar dan 4.000 euro per maand betalen als een Roemeense, Portugese of Indiase ontwikkelaar hetzelfde werk kan doen voor 1.500-2.000 euro?
Dit is de paradox die niemand durft te verwoorden: door 100% telewerken te normaliseren, hebben Westerse werknemers ongewild de deur opengezet voor hun eigen vervanging door goedkoper internationaal talent. Als fysieke aanwezigheid geen waarde meer heeft, dan heeft geografische locatie dat ook niet meer. En het hele Europese sociale model loopt op de klippen.
Generatie Z: de onmogelijke investering?
Laten we het probleem nu eens bekijken vanuit het standpunt van de werkgever. Ja, Gen Z rekruteren is een riskante onderneming geworden.
De verborgen kosten van omzet
Het opleiden van een nieuwe werknemer kost gemiddeld 15.000 tot 20.000 euro (aanwerving, inwerken, opleiding, initieel productiviteitsverlies). Als die persoon na 18 maanden vertrekt – wat volgens verschillende onderzoeken de gemiddelde duur is voor een Gen Z – heeft het bedrijf zijn investering nog niet eens terugverdiend.
Stel je voor dat de eigenaar van een MKB-bedrijf een junior webontwikkelaar inhuurt. Zes maanden intensieve training, begeleiding door een senior (die daardoor minder produceert), toegang tot tools en licenties. Na een jaar kan de junior eindelijk aan de slag. Dan krijgt hij een LinkedIn-aanbod van €500/maand en neemt hij ontslag.
De baas moet helemaal opnieuw beginnen. Nog eens 15.000 euro. Weer zes maanden verloren. Op welk punt wordt het rationeler om uit te besteden aan een bureau, zelfs als dat betekent dat je meer moet betalen?
Veronderstelde ontrouw
Gen Z zegt het openlijk in studies: ze willen een opleiding volgen, ervaring opdoen en dan verder gaan. Jobhoppen is hun loopbaanontwikkelingsstrategie. Het is volkomen logisch voor hen – interne verhogingen zijn zeldzaam, promoties traag, dus ze kunnen net zo goed om de 2 jaar van werkgever veranderen om hun CV en salaris op te krikken.
Maar voor de werkgever betekent dit investeren in iemand die de functie expliciet als tijdelijk ziet. Onder deze omstandigheden is het moeilijk om een HR-strategie voor de lange termijn te ontwikkelen.
De grote mismatch: de banen die we willen versus de banen die er zijn
En nu de coup de grâce: totale asymmetrie tussen vraag en aanbod.
De verzadigde beroepen die mensen aannemen
Digitale marketing, communicatie, community management, grafisch ontwerp, public relations, journalistiek, junior HR, coaching, consulting… Deze sectoren barsten letterlijk uit hun voegen van de sollicitaties. In Toulouse streden 340 kandidaten voor één contract van 6 maanden voor bepaalde tijd in digitale communicatie (France 3, september 2025).
En waarom is dat? Omdat deze beroepen aan alle Gen Z-vereisten voldoen:
- Creatief en intellectueel (niet fysiek) werk
- Telewerken mogelijk
- Een positief beeld op sociale netwerken
- Geen ultra-gespecialiseerde kwalificaties vereist
- Perceptie (vaak ten onrechte) van een “coole”, flexibele baan
Het probleem? Er zijn 10 keer zoveel afgestudeerden in marketing/communicatie als er banen beschikbaar zijn. Het resultaat: honderden jonge mensen met een masterdiploma in digitale marketingstrategie eindigen als onderbetaalde stagiairs of zijn werkloos.
Beschikbare banen waarin we niet geïnteresseerd zijn
Ondertussen wachten de 146 beroepen met een tekort. Een metselaar? “Te fysiek. Verpleegkundigen? “Te stressvol. Lasser? “Niet sexy. Backend ontwikkelaar? “Te technisch. Accountant? “Te saai.” Vrachtwagenchauffeur? “Te eenzaam.”
De kloof is verschrikkelijk. Sollicitanten willen banen die er niet in voldoende mate zijn en weigeren banen die met duizenden tegelijk beschikbaar zijn.
Dus wie heeft er gelijk? Niemand heeft gelijk. Of iedereen.
Laten we voor vijf minuten afstand nemen van de ironische houding en ons een ongemakkelijke waarheid realiseren: we hebben te maken met een systeemfalen, niet met een generatieoorlog.
Jonge mensen weigeren terecht slecht betaalde, fysiek uitputtende banen met onmogelijke werktijden en zonder vooruitzichten op promotie. Niemand zou het moeten accepteren om op 25-jarige leeftijd zijn gezondheid te vernietigen voor een salaris dat nauwelijks genoeg is om van te leven.
Werkgevers zijn terecht op hun hoede voor een wispelturige generatie die elke baan ziet als een tijdelijke springplank. Iemand opleiden is duur. Hen 18 maanden later zien vertrekken is demotiverend en ruïneus.
De staat heeft gelijk om een solide sociaal vangnet te handhaven – dat is wat ons onderscheidt van het brute Angelsaksische model. Maar het is verkeerd om niet te zorgen voor betere prikkels om weer aan het werk te gaan door geleidelijke overgangen tussen uitkeringen en salaris.
Het onderwijssysteem heeft gelijk om kritische en ontwikkelde geesten op te leiden. Maar het is verkeerd om door te gaan met het devalueren van technische en beroepsopleidingen, waardoor een groep afgestudeerden ontstaat die ongeschikt is voor de echte markt.
Wat is de volgende stap?
Een paar manieren om uit de crisis te komen, zonder garantie op succes:
1. Herwaardeer harde banen ECHT Niet met woorden, maar met euro’s. Een metselaar zou evenveel moeten verdienen als een marketingprojectmanager. Een verpleegster zou na 5 jaar ervaring 3.500 euro netto moeten verdienen, niet 2.400 euro. Als we kandidaten willen aantrekken, moet de financiële afweging gunstig zijn.
2. Het uitkeringsstelsel hervormen Niet door uitkeringen af te schaffen (dat zou wreed en oneerlijk zijn), maar door mechanismen voor progressieve opbouw te creëren: 80% van de uitkeringen ontvangen + een deeltijds salaris gedurende 6 maanden, dan 60%, dan 40%. Maak de overgang van werk naar werkloosheid minder binair.
3. Investeer massaal in opleiding Sneltrajecten (6-12 maanden) om werkzoekenden om te scholen voor beroepen met een tekort. 100% gefinancierd, met gegarandeerde werkgelegenheid.
4. Accepteer telewerken onder toezicht Noch alles face-to-face (het is voorbij), noch alles op afstand (het is onproductief). Een duidelijk hybride model: 2-3 dagen op kantoor, met een verplichting om meetbare resultaten te behalen, geen verbindingstijden.
5. Jonge mensen moeten begrijpen dat een CV met 8 banen in 5 jaar hen uiteindelijk afschrikt. Werkgevers moeten begrijpen dat wanneer een jongere vertrekt om iets beters te zoeken, dit vaak is omdat hij geen geldige reden heeft gekregen om te blijven.
Epiloog: de wals gaat verder
In afwachting van deze hypothetische hervormingen zal de Belgische arbeidsmarkt haar wankele tango voortzetten: vacatures stapelen zich op, kandidaten scrollen rond, en daartussenin een wederzijds onbegrip dat steeds meer lijkt op een dovendialoog versterkt door LinkedIn-algoritmes.
Misschien zullen we op een dag stoppen met het zoeken naar schuldigen – luie jongeren, gierige werkgevers, de verzorgingsstaat – en collectief toegeven dat het huidige model kapot is. Dat werk in de 21eᵉ eeuw niet langer kan functioneren met de codes van de 20eᵉ. Dat zin willen én een fatsoenlijk loon geen arrogantie is, maar gezond verstand.
Maar terwijl we wachten op deze collectieve openbaring, zullen we artikelen als deze blijven publiceren. Je zult ze lezen. Je zult knikken. Dan ga je terug naar je eigen onmogelijke vergelijking: te gekwalificeerd voor de banen die beschikbaar zijn, niet gespecialiseerd genoeg voor de banen die goed betalen, te duur om te verhuizen, te vluchtig om te trainen.
Welkom in de economie van 2025. Zelfs wij weten niet zeker hoe we eruit moeten komen.
0 reacties